Sistema di gestione delle competenze

L'evoluzione nella ricerca di maggiore efficienza ed economicità, ha notevolmente accelerato la riflessione su nuovi modelli organizzativi e del lavoro. Abbiamo affrontato il problema delle "fusioni", mettere insieme una moltitudine di piccole realtà frammentate e renderle coerenti generando maggiori economie. La fusione di differenti culture, modelli di lavoro e competenze, la necessità di non smarrire e di mettere in comune il know how di valore, favorire la partecipazione, è stato un tema di fondo nella richiesta di consulenza.

Obiettivi

Rilevare attività e competenze di ogni lavoratore, con la partecipazione attiva di tutto il personale e la creazione di un sistema interattivo di analisi, al fine di supportare la pianificazione e la crescita del capitale umano.

Metodo

Rilevazione partecipata, tramite focus group, interviste dirette con i dipendenti e gli stakeholder aziendali, per la costruzione di un database informativo. Tale lavoro è stato condotto con schede cartacee e digitali, revisioni individuali e di gruppo e attraverso riunioni plenarie con tutti i responsabili d’azienda. Il processo è stato realizzato in più fasi:

1. Autovalutazione Soggettiva

Ogni dipendente descrive se stesso e le sue attività in una scheda semistrutturata, si procede a una prima rilevazione anagrafica e di “battesimo” formale del nome di ogni ruolo.

2. Verifica dei Responsabili

Il responsabile gerarchico della figura analizzata prende in esame la scheda e si cura di revisionarla e riconsegnarla insieme a tutte quelle dei suoi sottoposti.

3. Revisione Tecnica

La consulenza raccoglie i materiali, li analizza semanticamente per ricercare le sinonimie e per distinguere termini uguali che hanno in realtà differente significato; in entrambi i casi si possono generare fenomeni di confusione. Si procede a un primo controllo di coerenza, con i processi, le aree funzionali, le famiglia professionali di appartenenza del ruolo.

4.Verifica della Direzione del Personale

Il responsabile del personale, con il supporto della direzione tecnica, prende in esame il complesso dei risultati e le singole schede per verificare che queste rispondano alla rappresentazione che l’impresa ha di se stessa e verificarne lo scarto, anche in termini di sviluppo, organizzativo pianificato e di inquadramento dei singoli soggetti.

5.Restituzione

Al fine di legittimare formalmente la rappresentazione delle competenze, in presenza del vertice aziendale, vengo presi in esame i risultati complessivi con tutto i responsabili.

Il processo sopra descritto è un ciclo continuo[1] che si riattiva dal punto 1 e realizza un percorso di consapevolezza continua del valore di crescita del capitale umano individuale e collettivo. Tale ciclo è guidato da uno specifico modello di rappresentazione[2] delle informazioni che si raccolgono ed è supportato da un sistema tecnologico basato su un DB relazionale[3]

Risultati

Adozione di un linguaggio univoco su ruoli (nomi condivisi) attività e competenze. Su questo dizionario si basa l’articolazione di un vero sistema di gestione del capitale umano.

Mappa esaustiva del “chi fa cosa” in azienda.

Chiarificazione, attraverso una mappatura oggettiva del database, delle attività necessarie a realizzare i processi e gli obiettivi aziendali.

Consapevolezza individuale e distribuita delle responsabilità lavorative, attraverso schede individuali che consentono a ognuno di chiarire le proprie attese di ruolo nel rispetto di quelle aziendali.

Acquisizione di uno strumento in grado di guidare e tracciare gli investimenti in formazione puntando su competenze mirate rappresentabili e misurabili in modo formale.

Rappresentazione della organizzazione capace di “zoomare” dalla struttura organizzativa globale al singolo soggetto o ruolo lavorativo.

Coinvolgimento attivo dei responsabili nella gestione del personale alla diretta dipendenza per ciò che attiene le attività, e future valutazioni o suggerimenti formativi.

Creazione di una procedura di aggiornamento continuo del sistema di gestione del capitale umano non solo teorica, ma effettiva, come espresso nel paragrafo relativo al metodo.

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[3] A supporto di tale processo, per l’agevole analisi e gestione di una rilevante mole di dati (centinaia i ruoli già tracciati, migliaia le attività e competenze presenti), è utilizzato SPHERE (Semantic Platform for Human Expertise Report), un software dedicato in grado di favorire analisi articolate per confrontare i dati e condurre verifiche di coerenza linguistica. SPHERE si basa sulla tecnologia WOM, che consente la connessione continua ed automatica di SPHERE con qualunque database esistente in azienda (ex. dati anagrafici, di inquadramento, di dotazioni) in modo da aggiornare i dati provenienti da qualunque altro software preesistente senza sovrapporsi o sostituirsi.